심리학적 리더 선발 위한 평가방법

심리학 리더 선발

심리학적 리더 선발 평가방법

심리학적 리더 선발 위한 평가 방법은 몇 가지가 있습니다. 먼저 학교생활 기록과 대학교 입학 서류를 살펴보는 것입니다. 둘째로 대상자가 직접 적성검사를 자필로 작성하는 것입니다. 셋째로 대상자가 한 집단에 속해서 집단 속에서 평가를 받는 것입니다. 이러한 방법들을 통해 인원을 배치하고 대상자의 능력을 향상하고 조직의 발전에 기여하도록 이끌게 됩니다. 적성검사 방법은 계속 발전하고 있습니다. AI의 발전과 맞물려서 더 종합적인 자료를 인간의 기본을 구성하는 정신, 체력, 인성, 감정까지 평가하는 날이 올 수 있을지도 모릅니다. 

심리학 개인 자료 근거로 선발

심리학 개인 자료 근거로 선발 하는 나라는 많다. 미국, 프랑스, 스페인, 독일, 이집트, 러시아 등 다양한 나라에서는 개개인의 학교생활 기록, 대학교 입학 서류들을 살펴보면서 지원자의 자격을 검토합니다. 특히 고교 시절의 기록들은 많은 것을 알려준다. 학업성취도, 리더십, 적극성, 성실함, 인성, 감정적 안정, 동료들과의 화합, 도전 정신, 희생정신 등 여러 지표들을 살펴볼 수 있는 기록이 들어있습니다. 교사와 전문가의 추천서와 상담자료들도 살펴볼 수 있어서 개인을 이해하는데 많은 도움이 됩니다. 하지만 이런 기록이 한 사람으로서 인간의 내면을 모두 보여주는 것은 아닐 수도 있다는 점을 간과해서는 안 됩니다. 심리학자들의 역할을 이러한 기록을 통해서 그 사람이 앞으로 어떤 변화를 겪으면서도 변함없이 계속 성취를 이루어 나갈 수 있는지 발전성에 초점을 맞추어야 합니다. 물론 심리학자의 예측이 모두 맞는 것은 아닐 수 있습니다.

평가 과정에서 선발된 대상자가 있다고 가정해 보겠습니다. 그동안의 기록들은 그가 실체 업무, 훈련, 적응력을 어느 정도 예측하는 근거가 될 수 있습니다. 실제로 개인의 신상기록, 생활 기록, 성취했던 기록들이 그가 향후 나타낼 업무 성취도, 훈련성취도, 정성 등을 어느 정도 보여줄 수 있습니다. 한 조직에서는 한 조직원의 개인 기록과 그가 조직에서 나타내준 적응력, 적성, 성취 등을 검증했습니다. 그 결과는 그가 고교 시절 보여주었던 생활 기록, 학업성취도와 업무 성취도 어느 정도의 연관성을 보여주기는 했지만 적성과는 큰 인과 관계를 보여주지는 못했습니다. 업무 수행 기간이 길어질수록 그 상관관계는 고리는 더욱 약해질 수도 있습니다. 그러므로 개인 자료를 근거로 선발하는 것은 분명 단기적으로는 효과를 볼 수 있지만 장기적으로 보면 잠재적인 지도자를 선발하는 것과 같은 부면에서는 조금 부족함도 드러낸다는 것입니다.

심리학 적성검사 근거로 선발

심리학 적성검사 근거로 선발하는 과정은 유수의 조직에서 연구를 선발하는 과정에서 도입한 선발 방법이기도 합니다. 여기에 사용되는 적성검사의 방법은 다양합니다. 직접적인 적성검사, 타고난 재능과 학습 능력을 측정하는 방법, 체력과 건강, 신체적 매력을 검사하는 방법도 있습니다. 심리학자들은 대부분 조직에서 필요한 업무와 관련된 인재상에 걸맞은 평가 분석 방법을 택하게 됩니다. 사회의 구성원으로서 한 조직의 일원으로서 자신의 업무를 성공적으로 수행하고 조직에서 훌륭한 리더십을 발휘하고 다른 조직원의 발전을 위해 헌신할 수 있는 사람을 택하게 되는 것입니다. 이러한 선발은 건전한 경쟁을 하는 사회를 구현하는 데에도 중요한 역할을 하는 것입니다.

일반적으로 적성검사에 사용되는 도구는 지적 능력을 검사하는 것입니다. 대상자의 지식, 판단력, 통찰력, 이해력, 창의력 등 다양한 사고 능력을 검증받게 됩니다. 이러한 적성검사는 보통 지원자가 직접 자필로 검사를 받게 되기 때문에 한 개인의 지적 능력을 판단하기에 좋은 검사 방법입니다. 대상자가 자필로 적어 내려간 자료는 심리학자와 같은 전문가들이 판단하게 됩니다. 업무와 조직과 개인의 발전과 기여에 성공적으로 예측하는 데 쓰이는 것입니다. 그러나 이러한 방식이 한 개인의 내면을 모두 대변한다고 말하기에는 한계가 있는 것도 사실입니다. 그러므로 백 퍼센트 신뢰할 수 있다고 말할 수는 없지만 충분히 참조할 가치는 있습니다.  그렇기 때문에 여전히 여러 조직과 단체에서는 이러한 검사방식을 지원자, 지도자, 업무수행자를 선발하기 위해 사용하고 있습니다. 

심리학 집단 검사 근거로 선발

심리학 집단검사 근거로 선발하는 방식은 한 개인을 종합적으로 평가하기 위해서 도입된 방식입니다. 한 개인이 어떤 집단에 들어가서 활동하면서 보여주는 결과물은 여러 평가자들의 의견을 듣는데 적합하고 결과를 도출하게 되는 것입니다. 이러한 방식은 한 두 사람으로 평가함으로 인해 생길 수 있는 정보의 오류를 줄이는 데 좋은 역할을 하고 있습니다. 평가자는 별도로 여러 명이 지정될 수도 있고 집단에 참가하는 지원자 개개인이 평가자인 동시에 검사 대상자가 되기도 합니다.

검사에 참여하는 다수의 지원자들은 자연스러운 업무 상황 또는 특정한 임의의 상황을 통해서 과제를 수행하고 문제를 해결합니다. 이 과정에서 많은 도전과 창의력 있는 아이디어, 동료들과의 협업 등이 자연스럽게 드러나게 됩니다. 그리고 단기적으로는 보지 못했을지 모르는 내면이 비추어지는 말과 행동, 태도, 습관 등은 대상자의 재능, 잠재력을 드러내 줍니다. 경우에 따라서는 평가 기간이 비교적 장기간이라고 한다면 적응력, 학습 능력, 리더십 등 다양한 특성들을 종합적으로 판단할 수 있기 때문에 많은 평가 근거를 얻을 수 있다는 장점이 있습니다.

심리학 집단검사 근거로 선발하는 방식은 정답이 없는 문제와 같다고 말할 수 있습니다. 평가 집단에 업무나 문제가 주어지면 집단은 리더가 없지만 주어진 과제를 토의하고 결론에 도달하게 됩니다. 구성원은 각자 자유롭게 의견을 말할 수 있고 이러한 의견 도출 과정을 톻해 각각의 지원자의 재능, 이해력, 설득력, 관찰력, 협조적인, 희생정신, 리더십, 개성 등이 드러납니다. 평가자는 이러한 모든 과정을 관찰하며 개인의 역량을 평가하게 됩니다. 이러한 검사방법은 시간과 비용이 많이 들지만 많은 나라의 조직들에서는 이러한 방식을 활용하기 위해 도입을 하는 추세입니다.