심리학적 인원 선발과 업무 분석 평가

심리학 분석

심리학적 인원 선발 목표 

심리학적 인원 선발 목표는 하나의 조직에서 매우 중요한 의미를 갖습니다. 현대 사회에서 경쟁은 필수적인 일이며 그 안에서 살아남기 위한 노력은 필사적입니다. 그렇기 때문에 더 발전하기 위한 노력은 끝이 없는 것처럼 보입니다. 조직이 앞으로 나아가기 위해 우수한 능력을 갖춘 인재는 반드시 확보되어야 합니다. 조직이 필요한 인재상은 이미 우수한 특성을 가진 것도 중요하지만 그가 앞으로 성장해 갈 잠재력이 더 중요하다고 말할 수 있습니다. 신중하게 선발된 인원이 조직에 우주 자원이 되어서 빠른 성장을 하게 되면 투자 대비 시간과 비용 절감에 크게 기여하기 때문입니다. 이러한 중요한 인원 선발을 위해서는 과학적이고 체계적인 접근법이 필요하기 때문에 심리학이 중요한 위치에 있다고 말할 수 있습니다.

 

심리학적 인원 선발 기준

심리학적 인원 선발 기준을 세우는 것은 매우 중요한 선제 조건입니다. 조직마다 필요한 인재상이 다릅니다. 그러므로 각각의 조직별로 필요한 인재들을 선발하는 기준은 다를 수 있습니다. 일반적으로 조직은 각각의 수립 목표, 달성 목표가 있습니다. 이러한 목표와 할 일에 따라서 선발 기준을 설정해야 합니다. 그 기준에 얼마나 부합하는가 에 따라서 선별할 인원들의 수준을 판단할 수 있는 것입니다. 기준을 세우면서 고려할 자료들은 여러 가지가 있습니다. 학교에서 학업 성취도, 국가 공인 시험 결과 같은 자료들은 모두가 인정할 수 있는 객관적인 것이라고 말할 수 있습니다. 그에 더해 면접, 심리테스트, 상황테스트 등 여러 검사 방법들을 통해서 평가를 할 수 있습니다. 그리고 좋은 선발 기준이라는 것은 선발된 사람이 조직에 잘 적응하고 어느 정도의 성과를 내느냐에 따라서 결정될 수 있습니다. 이렇게 예측한다는 것은 매우 어려운 일이지만 심리학적 지식과 경험으로 최대한의 결과를 위해 기준을 정하게 됩니다. 그리고 한 번 정해진 선발 기준이라고 할지라도 시간이 지나면 시대가 변하고 사회와 인간상이 달라지기 때문에 평가 방법과 기준도 계속 변화에 발맞추어 나아갈 필요가 있습니다. 선발된 인원은 조직의 성과를 위해 개인의 능력을 향상해야 할 필요가 있습니다. 

심리학적 업무 분석

심리학적 업무 분석은 어떤 조직 내에서 정해진 업무를 수행하는 것에 대한 정보를 모아서 분석하는 것입니다. 이러한 정보에는 업무의 내용, 업무 수행자의 능력, 특성, 지식, 기술 등의 개인적인 자료와 업무 환경과 같은 요소들이 고려되게 됩니다. 이러한 자료들은 어떻게 모이게 됩니까? 업무를 수행한 사람들의 작업정보가 직접적인 자료가 될 것입니다. 그리고 제삼자의 객관적인 평가도 있는데 고객의 평가, 직장 동료들의 평가도 자료로 사용할 수 있습니다. 그 밖에도 업무수행자의 작업을 분석하기 위해서는 한두 가지의 자료만 의지하지 말고 다각적으로 정보를 수집하는 것이 분석의 정확성을 높이는데 도움이 될 것입니다. 

심리학적 업무 분석을 하면서 분석하는 방향성도 중요합니다. 방향은 두 가지로 나눌 수 있습니다. 업무의 과정과 결과를 중심으로 분석할 수도 있고 업무수행자를 중심으로 분석 할 수도 있습니다. 업무 과정과 결과를 분석하기 위해서는 업무 종류, 업무 강도, 업무 여건 등을 종합적으로 평가할 수 있습니다. 업무 수행자를 분석하려면 작업자의 객관적 데이터, 업무 수행 방법 등으로 세분화하면서 과학적 접근방식으로 분석할 수 있습니다. 작업자의 객관적 데이터에는 업무 수행에 필요한 지식, 상황의 변화에 적응력과 학습 능력, 일을 수행하는 숙련도, 집중력, 신체 능력, 다른 작업자와의 협업 능력 등을 종합적으로 판단할 필요가 있습니다.

심리학적 업무 평가

심리학적 업무 평가는 정해진 기준들을 어떤 방식으로 평가 할 것인지를 결정하는 과정입니다. 보통 개인 자료 심사, 면접, 업무 수행 평가, 심리테스트 등이 평가 과정에 포함됩니다. 먼저 개인 자료는 작업자가 스스로 제공하는 것이 일반적이지만 업무의 중요도에 따라서 검증 절차를 거치기도 합니다. 그리고 면접은 업무를 수행할 대상으로부터 직접 평가 자료를 얻을 수 있는 방법이기 때문에 많이 채택되는 방법입니다. 이 방법은 업무 수행자도 면접자를 통해 조직과 업무에 대한 정보를 얻을 수 있다는 면에서 모두에게 효과적인 방법이라고 말할 수 있습니다. 면접자의 질문의 종류, 형식에 따라서 작업자의 깊이 있는 정보를 얻을 수 있기 때문에 면접자의 평가 숙련도가 중요한 요소일 것입니다. 그러다 보니 면접자의 개인적인 견해가 평가에 영향을 줄 수 있다는 것은 평가의 객관성, 공정성에도 타격을 받을 수 있다는 것을 고려하면서 보완할 방법을 생각하는 것도 필요합니다. 

심리적 업무 평가에서 개인 자료 분석은 기본적인 평가 방법입니다. 보통 대상자가 직접 제공하는 자료들을 통해 학업성적, 생활 태도, 주변 배경에 대한 기본적인 정보들을 파악할 수 있기 때문에 제일 많이 채택하는 방법입니다. 보통 평가를 수행하는 조직에서는 필요한 자료의 종류를 명시하므로 원하는 정보를 선택적으로 얻을 수 있습니다. 제출된 정보는 필요에 따라서 검증 과정을 거치기도 합니다.

그리고 직접 업무를 수행하도록 해서 관찰하고 평가하는 방법도 있습니다. 업무를 수행하는 일반적인 상황 또는 발생할 수 있는 특정한 상황 등을 고려해서 작업자의 행동, 태도 등을 통해 많은 정보를 얻을 수 있습니다. 다른 평가 방법보다 다양한 부면에 대한 실질적인 정보를 얻을 가능성이 높은 평가 방법입니다 다만 많은 시간과 비용이 소모되는 일이기 때문에 업무 성격과 조직의 특성에 따라 채택 여부가 결정됩니다. 

심리학적 업무 평가를 위해 심리테스트도 많이 활용되고 있습니다. 심리테스트는 개인의 내면의 상태, 조직에 적응하면서 변화하는 심리 상태를 평가할 수 있습니다. 이러한 심리평가에는 지능, 상황판단, 성격 등 다양한 부면들을 평가할 수 있는 검사 도구가 있습니다. 심리 평가 방법은 평가 기준이 정해져 있기 때문에 비교적 객관적인 정보를 얻는데 유리합니다.